In Nederland is dat iets beter geregeld, maar niet veel... En werkgevers maken er dankbaar misbruik van, omdat het een gemakkelijke manier is om ongewenste werknemers weg te werken.
Let op!
Ik ben geen advocaat en kan het hardstikke fout hebben! Maar wellicht dat deze post anderen kan helpen bij het begrijpen van de vaststellingsovereenkomst, en daardoor betere beslissingen kunnen nemen. Het gebruiken van de informatie hieronder is volledig voor je eigen risico! Neem een jurist in de arm!
Deze post is geschreven op 10.02.2024. De regels kunnen sindsdien zijn gewijzigd.
Ik heb publieke informatie verzameld en mogelijk verkeerd geinterpreteerd. Mocht iemand op deze pagina terecht komen en fouten zien, dan zou ik een stukje feedback erg op prijs stellen. Ontslag is voor niemand leuk, en het is vaak een enorme zoektocht om het juiste antwoord te vinden. Daarom heb ik ook overal de links toegevoegd waar ik de informatie heb gevonden.
(En de titel van deze post is natuurlijk fout. Het is niet de schuld van de vaststellingsovereenkomst zelf, da's meer een symptoom.)
Nog een keer: het gebruik van de informatie hieronder is volledig voor eigen risico!
Kansloos
Waarschuwing... Meestal kun je je baan wel op je buik schrijven. Wil de werkgever van je af, dan zal hij / zij alles proberen. Vergeet het houden van je baan maar, maar probeer in plaats daarvan de vergoeding te maximaliseren, want de werkgever wil toch van je af.
Hoe lang duurt het om een ontslag te regelen? In principe niet langer dan de langste van onderstaande drie activiteiten:
- tijd voor het zoeken naar een andere functie (herplaatsing)
- in parallel aanvraag bij uwb, het UWV doet er 4..8 weken over om te antwoorden
- de wettelijke danwel contractuele opzegtermijn
Zeg maar opzegtermijn plus een maand. That's it. Maar lees verder, want het is iets ingewikkelder dan dat...
Winst
Op zich is ontslag helemaal niet erg: een bedrijf is er nou eenmaal om winst te maken, dus daar is niets mis mee. En als iemand niet functioneert, dan zul je toch graag van die persoon af komen. Ook wanneer je bedrijf een andere koers gaat varen, je een bepaalde discipline los laat, of je bedrijf structuur verandert om in te spelen op een veranderde markt, dan kan het heel goed zo zijn dat iemand ('s functie) overbodig wordt.
Met een mooi woord heet dat: 'Ontslag om Bedrijfseconomische redenen.'
Al een aantal jaren zie ik dat van deze regeling dapper misbruik wordt gemaakt. Ik heb het zelf al (meer dan) eens meegemaakt, maar dit ook van anderen gehoord.
De overheid heeft een mooie pagina over ontslag: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag.
Lees deze eens rustig door.
Geldige reden voor ontslag
Op https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag/vraag-en-antwoord/wanneer-mag-ik-worden-ontslagen worden verschillende redenen gegeven welke geldig zijn voor ontslag. Ik wil extra aandacht vragen voor de volgende regels:
- om bedrijfseconomische redenen (o.a. collectief ontslag).
Dit is de meest gebruikte kapstop, en daar kom ik zo op terug.
- U functioneert onvoldoende of bent niet geschikt voor uw werk.
Lijkt me wel duidelijk 😏 De werkgever moet dat echter ook proberen te verbeteren:
- Uw werkgever moet u tijdig gezegd hebben dat u niet of onvoldoende presteert. Bij voorkeur in een beoordelingsgesprek of een functioneringsgesprek. U moet tijd krijgen om uw functioneren te verbeteren. Als u niet goed functioneert door ziekte, mag uw werkgever u niet ontslaan.
Daar begint al een lampje te knipperen. Wanneer je wel (acceptabel) functioneert maar toch een slechte beoordeling krijgt, vaak met wazige redenen, dan zijn werkgevers vaak aan het voorsorteren op een ontslag.
- U heeft een verstoorde arbeidsrelatie met uw werkgever. Als een verstoorde relatie tussen u en uw werkgever niet meer te herstellen is, mag hij u ontslaan.
Het is aan het UWV en / of de rechter om dit te beoordelen. Sommige (mindere) werkgevers sturen wel eens doelbewust aan op het verstoren van de arbeidsrelatie.
Interessant is de laatste regel:
- Uw werkgever kan u ontslaan bij een combinatie van ontslagredenen. Bedrijfseconomische redenen, langdurige ziekte en ernstige gewetensbezwaren tegen uw werkzaamheden mogen daarbij niet meetellen.
Bedrijfseconomische redenen staan dus min of meer op zichzelf.
Toch zie ik heel vaak dat werkgevers beginnen met een slechte beoordeling en deze dan opvolgen met het ongevraagd voorleggen van een Vaststellingsovereenkomst.
Dergelijke slechte beoordelingen bevatten meestal een vage beargumentering welke weinig te maken heeft met de daadwerkelijke functie of gestelde 'objectives'. Mocht de vaststellingsovereenkomst / bedrijdseconomische omstandigheden route falen, dan kan er daarna nog altijd gewerkt worden aan een 'slecht presteren' ontslag.
Herplaatsing gaat vóór ontslag
Ongeacht de reden van ontslag is er altijd nog de plicht van de werkgever om alternatieven te onderzoeken.
- U kunt alleen worden ontslagen als het niet mogelijk is dat u binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, op een andere passende functie wordt herplaatst.
Deze materie is erg listig. Er staat een interessant artikel hier: https://www.bjutijdschriften.nl/tijdschrift/TvO/2018/2/TvO_2542-5315_2018_002_002_002.
- artikel 7:669 lid 1 BW - ‘De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. ’
... waar - vrij vertaald - uit kan worden opgemaakt dat de werkgever zijn best moet doen, en daarbij andere functies moet overwegen.
Gaan we terug naar het UWV: https://www.uwv.nl/particulieren/ontslag/ik-word-ontslagen/detail/ontslag-wegens-bedrijfseconomische-redenen/opzeggen-en-opzegtermijn
- Uw werkgever moet in zijn ontslagaanvraag laten zien dat hij u niet binnen de herplaatsingstermijn in een andere passende functie kan herplaatsen. Ook niet met behulp van scholing. Uw werkgever moet hierbij aangeven:
- wat hij heeft gedaan om u te herplaatsen vanaf het moment dat hij voor u een ontslagaanvraag wilde indienen;
- wat hij tot het einde van de redelijke herplaatsingstermijn nog gaat doen om te proberen u te herplaatsen.
Dus de werkgever moet hier wel zijn best voor doen. Niets doen telt dus niet. Meestal doen werkgevers op dit punt erg weinig.
- Een passende functie is een functie die past bij uw persoonlijke mogelijkheden (opleiding, ervaring en capaciteiten). Om te beoordelen of herplaatsing mogelijk is, zoeken uw werkgever en u naar...
'En u.' Het is dus niet aan de werkgever om zelf zonder de werknemer's medeweten en medewerking te bepalen dat er geen andere functies beschikbaar zijn.
Dit leidt mogelijk een een witch hunt. Iedereen met een tijdelijk contract op een acceptabele functie, en iedereen op een tijdelijke functie met een duur van meer dan 26 weken is een doelwit... Wellicht kun je hun baan overnemen? Wellicht is er een passende functie welke binnen de herplaatsingstermijn vrijkomt? Het is niet netjes, maar in de jacht naar een hogere vertrek premie is alles geoorloofd.
- Functies met tijdelijke werkzaamheden voor het opvangen van pieken in de productie of bij vervanging tijdens ziekte of vakantie tellen niet mee. Behalve als de werkzaamheden langer dan 26 weken duren.
Wederintreding
Wederintreding is een verhaal apart. Ben je akkoord gegaan met een vaststellingsovereenkomst, dan heb je er geen recht op. Zie hier: https://www.uwv.nl/particulieren/ontslag/ik-word-ontslagen/detail/ontslag-wegens-bedrijfseconomische-redenen/opzeggen-en-opzegtermijn
Ontslagtermijn
Staat er niets in het arbeidscontract? Dan is de volgende tabel van toepassing:
Zelfde tabel: https://ontslag.nl/opzeggen/wettelijke-opzegtermijn/
Dit is een ook een interssante: https://ontslag.nl/opzeggen/wettelijke-opzegtermijn/
- Op zich mag een werkgever in de arbeidsovereenkomst opnemen dat de werknemer een opzegtermijn van 2 maanden of langer in acht moet nemen, maar in die gevallen is de werkgever wel verplicht om zelf tenminste de dubbele opzegtermijn aan te houden.
Hier https://loud-juridischadvies.nl/fatale-fouten-in-een-arbeidsovereenkomst/ nog een keer:
- Bij veel mensen is het bekend dat de wettelijke opzegtermijn voor een werknemer één maand is. Daarbij is het mogelijk om als werkgever met een werknemer schriftelijk overeen te komen dat de opzegtermijn voor een werknemer langer is dan één maand. Maak je gebruik van deze mogelijkheid, dan mag de opzegtermijn van de werknemer niet langer zijn dan zes maanden. Daarnaast dien je dan in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat de opzegtermijn van jou als werkgever minstens het dubbele is dan die van de werknemer.
In heel veel arbeidscontracten wordt een opzegtermijn van 2 maanden wederzijds gehanteerd. De opzegtermijn is dan onjuist, en de werknemer mag gebruik maken van 1 maand opzegtermijn. Dit betekent dus niet dat de opzegtermijn voor de werkgever 4 maanden is!
Om daar nog aan toe te voegen, van https://ontslag.nl/opzeggen/wat-het-gevolg-van-een-verkeerde-opzegging/#:~:text=Het%20is%20voor%20een%20werkgever,niet%20in%20acht%20genomen%20is.:
- Voor een werkgever die niet de juiste opzegtermijn in acht genomen heeft, is er nog een belangrijk gevolg: een eventueel concurrentiebeding met de werknemer komt te vervallen.
Bedrijfseconomische redenen
De nieuwe paraplu waaronder iedereen wordt weggewerkt: Bedrijfseconomische redenen. Maar ook hier zijn regels voor... en die zijn te omzeilen.
Zie hier: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag/afspiegelingsbeginsel
Eerst de redenen:
- slechte financiële situatie van een bedrijf;
- structurele werkvermindering of omzetvermindering binnen een bedrijf;
- bedrijfsorganisatorische redenen (bijvoorbeeld reorganisaties);
- beëindiging van (een deel van) de activiteiten van een bedrijf;
- technologische veranderingen, zoals automatisering van werkzaamheden;
- bedrijfsverhuizing.
Tenzij er echt iets aan de hand is, wordt vrijwel altijd 'bedrijfsorganisatorische redenen' geclaimd, en dan met name een 'functie welke is komen te vervallen'.
Da's een makkelijke: "We hebben maar twee project managers meer nodig, dus de derde kan vervallen." En poef. Einde oefening.
Is daar verweer tegen?
Afspiegelingsbeginsel
https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag/afspiegelingsbeginsel
Bij het afspiegelingsbeginsel worden onstlagen gekoppeld aan eerst de aard van de medewerker (AOW, tijdelijk, vast) en daarna in leeftijdsgroepen. Dus, per leeftijdsgroep moet de werkgever de werknemer met het kortste dienstverband voordragen voor ontslag.
Dat lijkt eerlijk, maar wanneer je de oudste medewerker bent, en de enige in je leeftijdsgroep, dan ben je dus een gemakkelijk slachtoffer.
Er is echter een uitzondering op het afspiegelingsbeginsel, en dat is de volgende:
- Het afspiegelingsbeginsel hoeft door de werkgever niet te worden gebruik als er een unieke functie komt te vervallen. Dat is een functie die alleen door 1 werknemer wordt ingevuld
Bingo! De meest eenvoudige methode is dus de werknemer een functie titel te geven welke uniek is, en deze dan later te ontslaan.
Moraal van het verhaal: neem nooit een unieke functie, duh!
Tenzij er goed voor betaald wordt natuurlijk 😇
Noot: strikt genomen kan een unieke 'functie' ook worden gezien als een onderdeel van een 'functie groep', i.e. meerdere medewerkers met gelijkwaardige functies, welke eventueel elkaars functie zouden kunnen overnemen.
Operatie Stoelendans
Een andere methode is om de taken over te hevelen naar een andere medewerker - met een andere titel -- welke effectief hetzelfde doet. In dat geval is er eigenlijk geen sprake van het opheffen van de functie, maar van het hernoemen van de functie, danwel het toekennen van de functie aan een andere werknemer.
Het UWV en eventueel de rechter kunnen hiernaar kijken, en eventueel de ontslagaanvraag afwijzen. Zie ook hier: https://www.secarbeidsrecht.nl/werknemers/reorganisatie/ontslag-wegens-reorganisatie-functie-vervallen
Mijn ervaring is dat de meeste werkgevers het gewoon proberen, of dezelfde functie een half jaar later weer als vacature melden. Als ze slim zijn met een iets andere functienaam, of ze verdelen de taken over twee personen... voor nu dan. Er kan later altijd nog een reorganisatie nodig zijn, toch?
Het enige verweer zit 'm dan in herplaatsing (zie een eerdere paragraaf) maar dat is best listig...
- U kunt alleen worden ontslagen als het niet mogelijk is dat u binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, op een andere passende functie wordt herplaatst.
Verstoorde Arbeidsrelatie
Dan, tot slot, het laatste afvoerputje...
De werkgever kan het vrijwel altijd gooien op 'verstoorde arbeidsrelatie', en kan hier doelbewust naar streven om van je af te komen. Dat is vrij simpel:
1. Eerst een slechte beoordeling.
2. Dan plotseling een voorstel voor een vaststellingsovereekomst, samen met op non-actief stelling.
3. Dan een onenigheid met de werkgever over de hoogte van een vergoeding.
Zijn beide partijen slim, dan proberen ze samen tot een voor beide partijen acceptabel bedrag te komen.
Helaas zijn mensen vaak erg trots, en komen ze liever in kostbare rechtzaken terecht dan tot een financiele overeenkomst te komen.
4. Komt er geen overeenkomst, dan komt de zaak bij het UWV te liggen.
5. De werkgever treitert de werknemer, maakt het werken onmogelijk, en dergelijke.
Ook al mag het niet, in dat laatste stadium heeft de werkgever niet veel meer te verliezen. De 'billijke vergoeding' welke door een rechter wordt toegekend is vaak lager dan het bedrag wat de werknemer wil.
Met andere woorden: de werkgever betaald simpelweg een dergelijke boete omdat het goedkoper is dan de werknemer in dienst te houden. Duh!
En nog erger: sommige werkgevers kan het niet schelen wat het kost, zolang de werknemer maar niets krijgt. Het is dus niet handig om ruzie te maken en daarbij de 'arbeidsrelatie te verstoren'. Blijf vriendelijk en professioneel, rek de onderhandelingsduur waar mogelijk, en stuur aan op een paar extra maanden.
Waarom zou een werkgever meer betalen dan hij wettelijk verplicht is?
Ellende.
Of, iets precieser, om ellende te voorkomen.
Werkt de medewerker niet mee, dan...
- heeft de werkgever een herplaatsingsplicht
- moet de werkgever bij het UWV langs, of misschien wel de kantonrechter
- loopt de werkgever het risico dat het UWV de aanvraag afkeurt
- heeft de werkgever juridische kosten
- mag de werknemer vrij spreken over de ontslag procedure en vergoeding
- wordt de werknemer vrijgesteld van concurrentie beding
Concurrentie beding
Let op: een concurrentie beding in een vaststellingsovereenkomst wordt als veel zwaarder gezien dan eentje in een arbeidscontract! Haal dat er dus uit, tenzij het voldoende oplevert.
Doorlooptijd
De doorlooptijd is best interessant, omdat die min of meer bepalend is voor het bedrag waarover onderhandeld wordt...
Hieronder enkele mogelijke scenarios, waarbij de doorlooptijden natuurlijk afhangen van het contract (opzegtermijn), de situatie, de drukte bij het UWV, de drukte bij de kantonrechter, enzovoorts.
Alle termijnen en bedragen hieronder zijn voorbeelden, dus check je eigen situatie!
Scenario 1 - Niet akkoord werknemer, wel akkoord UWV
1. De werkgever legt vraagt ontslag aan, en legt tegelijkertijd een vaststellingsovereenkomst op tafel.
2. Op dat moment begint de teller te lopen. De minimale doorlooptijd is de langste van de volgende drie:
- onderzoek naar alternatieven (herplaatsing, omscholing, typisch 1 tot 4 weken)
- besluit termijn UWV, inclusief eventueel verweer (typisch 4 weken, met verweer meestal 6 tot 8 weken)
- opzegtermijn (twee keer zo lang voor de werkgever als de werknemer, veelal 2 maanden)
3. Keurt het UWV de aanvraag goed, dan sta je vaak na 2 maanden op straat, waarbij dan wel je nog niet opgenomen vakantie dagen en de transitie vergoeding worden uitbetaald.
Totaal dus 2 tot 3 maanden + tr.vergoeding + vak.dagen
Risico's voor de werkgever:
- Het UWV kan de aanvraag afwijzen.
- Wanneer de procedure niet goed gevolgd is, of met doelbewust op een verstoorde arbeidsrelatie aanstuurt en dit voor het UWV / kantongerecht bewijsbaar is, dan moet de werkgever mogelijk een extra vergoeding betalen
- De werknemer heeft volledige vrijheid qua concurrentie beding. Alle bijzondere voorwaarden uit het arbeidscontract vervallen in principe.
- Kosten voor onderzoek herplaatsing
- Kosten voor de aanvraag
- Het UWV kan de aanvraag goedkeuren, en vind een eventueel verweer onvoldoende.
- Het bedrag kan lager zijn dan wat via een vaststellingsovereenkomst haalbaar zou zijn.
- De werknemer kan te werk worden gesteld tot de hele zaak is afgerond (wat een lol, werken bij een werkgever die je probeert je eruit te gooien).
Scenario 2 - Niet akkoord werknemer, wel akkoord UWV, werknemer gaat naar kantonrechter
1. Als hierboven, maar de werknemer gaat naar de kantonrechter.
2. Als de kantonrechter besluit dat het niet goed is gegaan, kan deze besluiten om het ontslag nietig te verklaren. In dat geval blijft de werknemer gewoon in dienst, maar...
3. ... na een dergelijk process zijn de werknemer en werkgever geen vrienden meer, en dat betekent dat de werkgever het vervolgens op een 'verstoorde arbeidsrelatie' gooit, en de werknemer gaat alsnog de deur uit.
4. Bij vernietiging ontslag zal de werkgever uiteindelijk aansturen op een verstoorde arbeidsrelatie, dat kan eventueel gelijk worden verwerkt door de kantonrechter.
5. De doorlooptijd zal dan zoiets zijn als: opzegtermijn + proces tijd, eventueel met een tweede ronde.
Totaal dus 3 tot 6 maanden, maar als de werkgever onjuist heeft gehandeld zal de kantonrechter de transitie vergoeding aanpassen (bijvoorbeeld +50%) of een boete toewijzen (bijvoorbeeld 15k).
Eindresultaat: 3 tot 6 maanden + tr.vergoeding + boete + vak.dagen
Bovenstaande is dus wat het de werkgever MAXIMAAL kost om van de werknemer af te komen. Als je als werknemer meer dan bovenstaande in je vaststellingsovereenkomst weet te krijgen, dan heb je min of meer het maximale eruit gehaald. Let wel: soms wil een werkgever best meer betalen om van de ellende af te komen.
Zie ook hier: https://www.transitievergoeding.nl/ontslag/ontslag-kantonrechter/
Scenario 3 - Akkoord (dus via een Vaststellingsovereenkomst)
Accepteer je de vaststellingsovereenkomst, dan is daarmee min of meer de kous af. De werkgever hoeft niet bij het UWV langs voor een vergunning. Alle partijen zijn gebonden aan de inhoud van de vaststellingsovereenkomst, en dat is dat. De wettelijke opzegtermijn blijft gewoon van kracht.
Is het bod minder dan dat van Scenario 2? Dan loont het eigenlijk niet om te accepteren. Werkgevers weten dit, maar proberen het vaak toch!
Noot: na het verlopen van de WW uitkering kan een (te) hoge vergoeding leiden tot een impact op een vervolg uitkering of bijstand, met name als je WW uitkering erg kort duurt. Ik heb hier verder niet naar gekeken.
Noot 2: soms kan het handiger zijn de transitie vergoeding te verlagen in ruil voor een latere 'ontslagdatum', afhankelijk van de betaalde belasting, kans op een baan, werkvergunning, enzovoorts. Vergeet niet: over een bruto transitie vergoeding moet nog belasting worden betaald.
Collectief Ontslag
Bij een collectief ontslag (reductie aantal medewerkers) proberen werkgevers vaak eerst zoveel mogelijk werknemers via vaststellingsovereenkomsten te lossen, om de rest van het proces te vereenvoudigen.
Het is dan ook vaak handig om 'de eerste' te zijn bij een grote reorganisatie.
Even terug naar dat 'Misbruik'...
1. Werkgevers bluffen veelal met de overeenkomst
2. Werkgevers gebruiken 'Bedrijfseconomische Omstandigheden' als een excuus, meestal in combinatie met een zogenaamde 'vervallen' functie. In werkelijkheid worden de taken vaak overgeheveld naar iemand anders met een andere functie titel.
3. De huidige regelgeving maakt het gemakkelijk om (vaak oudere) werknemers met specifieke ervaring en functie titels te ontslaan... Algemeen advies: laat je niet manoeuvreren in een unieke functie.
WW, IOW, en netto vs bruto
Als je hier toch al bent, check dan gelijk even wat de netto uitkering is welke je krijgt, en hoe lang...
- WW duur en hoogte (3..24 maanden) - https://ontslag.nl/tools/bereken-ww-uitkering/
- IOW en IOAW - https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/uitkering-oudere-werklozen-ioaw-iow-ioaz
- Bruto naar Netto - https://www.berekenhet.nl/werk-en-inkomen/bruto-netto-salaris.html
- Nog wat meer berekeningen: https://www.berekenhet.nl/werk-en-inkomen/index.html#ontslag
Is alles dan slechter dan vroeger?
Nou, nee. Er zijn een paar lichtpuntjes.
- De regels rond proeftermijnen en tijdelijke contracten (een klein beetje) gunstiger dan voorheen.
- Het is duidelijker waar je recht op hebt qua WW en andere uitkeringen.
No comments:
Post a Comment